Ondernemerszaken: Mensen verleiden om bij je te ­komen werken

Het aantrekken van talent vormt een serieuze uitdaging voor het mkb in de maakindustrie. Bedrijven kampen met het vinden van voldoende gekwalificeerd personeel, zowel in productiefuncties als in ondersteunende rollen. Deze uitdaging wordt verder vergroot door de vergrijzing en het tekort aan jong talent. Tegelijkertijd hangt de toekomst van deze bedrijven af van hun vermogen om aantrekkelijk te blijven voor zowel jonge als ervaren medewerkers. Aad Braal van PKM analyseert de situatie.

Het probleem rondom het aantrekken van nieuwe medewerkers in de mkb-metaalsector kent verschillende lagen. Bij een nadere analyse zien we dat werkgevers te maken hebben met de aanwezigheid van meerdere generaties op de werkvloer. Vier in totaal. Elk van deze generaties brengt unieke kenmerken en verwachtingen met zich mee. Daarnaast spelen de vergrijzing en veranderende mentaliteiten een rol, terwijl creatieve oplossingen om deze uitdagingen aan te pakken vaak nog ontbreken.

Demografie

Demografische verschuivingen hebben een ingrijpende impact op het mkb in de maakindustrie. De vergrijzing zorgt ervoor dat veel ervaren werknemers de pensioengerechtigde leeftijd naderen, wat leidt tot een verlies van waardevolle vakkennis en ervaring. Daarnaast brengt de aanwezigheid van vier verschillende generaties op de werkvloer – babyboomers, generatie X, millennials en generatie Z – uitdagingen met zich mee. Elk van deze generaties heeft eigen waarden en verwachtingen, maar bedrijven beschikken vaak niet over de kennis en ervaring om hier effectief mee om te gaan. Bovendien zorgt een ongebalanceerde leeftijdsopbouw voor extra druk. Er is daarom een dringende noodzaak voor strategieën die zowel jong talent als oudere, ervaren werknemers aanspreken.

Generaties

Wanneer we dieper ingaan op de behoeften en verwachtingen van verschillende generaties, zien we per groep opvallende kenmerken. Voor babyboomers, geboren tussen 1946 en 1964, staan stabiliteit en loyaliteit centraal. Ze geven de voorkeur aan duidelijke hiërarchieën en traditionele werkstructuren en hechten veel waarde aan pensioen- en gezondheidsvoordelen. Generatie X, geboren tussen 1965 en 1980, waardeert daarentegen juist autonomie en flexibiliteit. Ze streven naar een goede werk-privébalans en zijn vaak actief in leidinggevende rollen, wat het belangrijk maakt om hen te ondersteunen met leiderschapsontwikkeling. Millennials, geboren tussen 1981 en 1996, zoeken naar werk dat betekenisvol is en een positieve impact heeft. Voor deze groep zijn loopbaanontwikkeling en opleidingsmogelijkheden essentieel, terwijl ook flexibiliteit, zoals thuiswerken, een sterke motivator is. Generatie Z, geboren tussen 1997 en 2012, is opgegroeid met technologie en verwacht een digitale werkplek. Ze hechten belang aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. Daarnaast zijn ze vaak ondernemend en op zoek naar werk dat innovatie en creativiteit bevordert.

Mentaliteit

De huidige arbeidsmarkt laat een duidelijke mentaliteitsverandering zien. Allereerst is de werk-privébalans voor werknemers van alle leeftijden een steeds belangrijker thema geworden. Daarnaast heeft de pandemie een blijvende verschuiving naar remote werken veroorzaakt; de norm van volledig op kantoor werken is veranderd, en bedrijven die hier geen flexibiliteit in bieden, lopen het risico om talent te verliezen. Ook krijgt het welzijn van medewerkers meer aandacht, zowel fysiek als mentaal. Bedrijven die programma’s aanbieden ter ondersteuning van gezondheid en welzijn, sluiten beter aan bij de behoeften van de moderne werknemer.

Om een diverse generatiegroep aan te trekken en te behouden, is het noodzakelijk om innovatieve wervingsstrategieën in te zetten. Een multi-generatiebeleid kan hierbij effectief zijn: dit houdt in dat bedrijven rekening houden met de verschillende behoeften van de generaties. Zo kunnen ze bijvoorbeeld naast een traditioneel pensioenplan voor oudere werknemers ook startbonussen of programma’s voor het aflossen van studieschulden aanbieden voor jongere medewerkers.

Levensfasebewust

Daarnaast kan een levensfasebewust personeelsbeleid bedrijven helpen om maatwerk te bieden op basis van de levensfase van medewerkers. Voor jonge ouders kunnen extra verlofdagen aantrekkelijk zijn, terwijl oudere werknemers wellicht parttime mogelijkheden waarderen. Tot slot is diversiteit en inclusiviteit essentieel; een werkomgeving waarin iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht of achtergrond, zich welkom en gewaardeerd voelt, bevordert de betrokkenheid en motivatie van medewerkers.

Creatieve ideeën om personeel aan te trekken en te behouden kunnen werkgevers helpen om in te spelen op de wensen van verschillende generaties. Een fietsleaseprogramma en duurzame mobiliteitsopties passen bijvoorbeeld goed bij de waarden van millennials en generatie Z en ondersteunen duurzaamheid binnen het bedrijf.

Hypermodern

Voor generatie Z is technologische innovatie belangrijk; investeren in de nieuwste technologieën en een hypermoderne digitale werkplek kan deze groep aanspreken. Ook kennisdeling en mentorschap dragen bij aan een sterke interne cultuur: door ervaren werknemers hun kennis te laten overdragen aan jongere collega’s ontstaat intergenerationele samenwerking en wordt essentiële kennis behouden.

Ten slotte kunnen kleine extra’s zoals verjaardagsverlof of extra verlofdagen rondom feestdagen een groot verschil maken voor de tevredenheid van medewerkers en bijdragen aan een positieve werkomgeving. 

Levenslang leren

Opleidingen en levenslang leren spelen een cruciale rol bij het aantrekken en behouden van talent. Samenwerkingen met onderwijsinstellingen, zoals technische scholen en universiteiten, kunnen waardevolle partnerschappen opleveren. Door stageplaatsen en traineeships aan te bieden, kunnen bedrijven jong talent vroegtijdig werven en bekendmaken met de organisatie. Interne opleidingsprogramma’s bieden daarnaast doorlopende ontwikkelingsmogelijkheden. Denk hierbij aan cursussen over de nieuwste productietechnieken of managementvaardigheden, zodat medewerkers hun kennis en vaardigheden actueel kunnen houden. Het bevorderen van een cultuur van levenslang leren is essentieel. Dit biedt jongere medewerkers kansen om hun loopbaan te ontwikkelen en stelt oudere medewerkers in staat hun vaardigheden verder te verbeteren, wat bijdraagt aan hun motivatie en inzetbaarheid.

Aantrekkelijk

Employer branding is essentieel voor het opbouwen van een aantrekkelijk werkgeversmerk dat talent aantrekt. Een sterke online aanwezigheid kan hierbij een grote rol spelen. Maak gebruik van sociale media, storytelling en een aantrekkelijke carrièrepagina om de unieke aspecten van je werkgeversmerk te promoten en potentiële kandidaten te bereiken. Het delen van authentieke verhalen van huidige medewerkers is cruciaal. Door hun ervaringen en perspectieven te delen, krijgt een breed publiek een realistisch beeld van de bedrijfscultuur en wat het betekent om bij de organisatie te werken.

Het benadrukken van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) initiatieven kan helpen om jonge werknemers aan te trekken die waarde hechten aan duurzaamheid en ethische bedrijfsvoering. Het laten zien van betrokkenheid bij maatschappelijke kwesties vergroot niet alleen de aantrekkelijkheid van het bedrijf, maar heeft ook een positieve impact op de bredere gemeenschap.

Duurzame inzetbaarheid is een belangrijke factor voor de toekomst van de mkb-metaalsector. Het bevorderen van gezond ouder worden op de werkvloer is daarbij cruciaal. Dit kan onder meer door programma’s te implementeren die zich richten op de gezondheid en het welzijn van oudere werknemers, zoals ergonomische werkplekken en gezondheidsscreenings. Het is van groot belang om aandacht te besteden aan de mentale gezondheid van alle medewerkers. Een ondersteunende werkomgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om over hun mentale welzijn te praten, draagt bij aan een positieve bedrijfscultuur en verhoogt de algehele tevredenheid.

Flexibiliteit en maatwerk in arbeidsvoorwaarden zijn ook essentieel om werknemers van alle leeftijden en levensfasen gemotiveerd te houden. Door arbeidsvoorwaarden aan te passen aan de specifieke behoeften van medewerkers, kunnen bedrijven een inclusieve en betrokken werkomgeving creëren die de duurzame inzetbaarheid bevordert.

Actie ondernemen

In dit artikel hebben we de belangrijkste uitdagingen en kansen besproken die werkgevers in de mkb-metaalsector tegenkomen bij het aantrekken en behouden van personeel. Een multi-generatiebeleid is essentieel om in te spelen op de diverse behoeften van werknemers. Innovatie in arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werkregelingen en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, speelt een cruciale rol in het vergroten van de aantrekkelijkheid van een organisatie. Daarnaast is het opbouwen van een sterk werkgeversmerk van groot belang om talent aan te trekken en te behouden.

Bedrijven in de maakindustrie moeten nu actie ondernemen om hun personeelsbeleid te moderniseren en aantrekkelijk te blijven voor zowel jong als ervaren talent. Dit vraagt om strategische investeringen in het welzijn en de ontwikkeling van werknemers. Door hier actief op in te zetten, kunnen organisaties niet alleen talent aantrekken, maar ook een duurzame toekomst opbouwen die hen in staat stelt om te blijven groeien en innoveren in een steeds veranderende markt.

PKM en Vraag & Aanbod

In de rubriek Ondernemerszaken geven Vraag&Aanbod en PKM ondernemers in de maakindustrie inzicht, informatie en oplossingen over specifieke bedrijfsitems. Hierbij worden praktisch tips gegeven om specifieke bedrijfsonderdelen beter in te vullen.