Smile & Squeeze 21: ‘De slag om nieuwe talenten’

Wat vooraf ging:

Aan het begin van de negentiger jaren komt een middelgroot familiebedrijf in de problemen als gevolg van de aanhoudende recessie. Twee broers, Smile en Squeeze, vormden al jaren de directie. Zij bezaten twee min of meer gelijke fabrieken. De spanningen tussen Smile en Squeeze liepen hoog op en het enige dat nog uitkomst bood, was de splitsing van het bedrijf. Wie er uiteindelijk sterker uit de crisis zou komen leek voor de omgeving wel duidelijk. Squeeze stuurde op structuur en zorgde ervoor dat alles was geregeld, hij zou zeker overleven en er een groots bedrijf van maken. Smile was daarentegen de innovator en visionair en was niet herkenbaar als de prototype directeur, mensen konden zich niet voorstellen dat hij succesvol zou kunnen zijn. Inmiddels zijn we twintig jaar verder, het is 2015 en beide fabrieken bestaan nog steeds.

Lees hier deel 20 van Smile & Squeeze

Squeeze gaf aan dat hij gewoon gemiddeld betaalde en dat het een eerlijke baan was. Technologisch uitdagend en divers qua werkzaamheden met werktijden tussen de 8.30 en 17.30 uur. De recruiter wilde weten hoe de cultuur van het bedrijf was en of het personeel ook thuis kon werken of elders als zij dat nodig vonden. Squeeze, die de vraag niet kon ontwijken, reageerde kortaf: ‘Nee, de baan was gewoon hier op kantoor. Mensen dienden met elkaar te kunnen werken en hier aanwezig te zijn indien de klant toevallig langs zou komen of zou bellen’.

Degelijke engineer 

Toen Squeeze vertelde over de cultuur, werd er nogmaals bevestigd dat de recruiter te maken had met een traditioneel hiërarchisch geleide onderneming. De meubels, de planten, de vloerbedekking en de oude vitrinekasten onderstreepten dat in deze organisatie oude normen werden aangehouden. ‘Dus u zoekt nog zo’n degelijke engineer die het vak goed heeft geleerd?’ De recruiter ging verder met: ‘Als ik een kandidaat vind die geïnteresseerd is in deze aantrekkelijke vacature, maakt leeftijd dan nog uit?’ Squeeze had hierop gereageerd dat het geen probleem zou zijn zolang ze maar vakkundig en niet opstandig waren. De recruiter had zijn aantekeningen compleet en gaf tenslotte aan: ‘Wij rekenen 23 procent van het jaarsalaris exclusief reclame-uitingen’. Squeeze voelde zijn maag omdraaien, maar had geen keuze. Deze functie op zijn technische afdeling moest ingevuld worden anders zou hij nog meer omzet verliezen.

Personeel voor het uitkiezen

Bij Smile was de stemming opperbest. ‘Weer een leuke open sollicitatiebrief’ zei de HR manager tegen Smile. ‘Deze man is geïnteresseerd in een carrière op het gebied van elektro-engineering of robotica bij ons. Wat wil je doen? We kunnen ze toch niet allemaal aannemen?’ Smile lachte en wist dat er een zwaar tekort in de markt aan deze resources was en hij had ze voor het uitkiezen. De publicaties die hij had verstuurd over innovaties en talentmanagementprogramma’s, over het sturen op intrinsieke motivatie en verantwoordelijkheden en over de vrouwvriendelijke cultuur werden goed in de publiciteit opgepikt. Vakbladen identificeerden het als vernieuwend en wenselijk en droegen het idee als het ware de markt in. Gratis reclame en ook nog eens leuk.

Talenten binden

Smile was tevreden over de dynamiek in zijn bedrijf. Het ondernemerschap bleef ook niet onopgemerkt door de hogescholen en universiteiten. Jaarlijks begeleidde zijn team steeds meer studenten die graag wilden stagelopen of afstuderen. Ook daar kon hij aan scouting doen. Smile had genoeg mogelijkheden om talenten aan zich te binden.

Deze ronde werd met vlag en wimpel gewonnen door Smile, het was 1 – 0.

Volgende week deel 22 op vraagenaanbod.nl en in de nieuwsbrief.

Het laatste nieuws op het gebied van Safety/veiligheid in uw mailbox? Meld u nu aan voor de Safety update!